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盘活激活机制是提升行政机关绩效的关键

文章来源:辽宁党校报 作者:王疐曈  发布时间:2011-05-19

行政机关组织绩效的高低15%取决于人的因素,85%取决于机制制度的因素。机制制度的激励性直接决定公务员的工作行为,并影响组织的工作绩效。因此,解决激励机制、竞争机制和评价机制这三大激活机制缺乏或失灵的问题,是发挥公务员个人能力、提升行政机关绩效的关键。
    一、盘活激励机制
    行政机关激励机制乏力的结症性问题在于报酬与绩效的相关度低,由于强调薪酬的内部公平,坚持职位本位的“同工同酬”原则,作为绩效薪酬的奖金以及职务或岗位津贴等也基本上由薪酬等级所决定,而且同一级别人员享受同样福利待遇,这种工资、津贴和福利与工作绩效高低和贡献大小基本无关的症结性问题,导致报酬难以发挥应有的激励作用,形成了平均主义和大锅饭的制度环境,助长了“不求有功、但求无过”以及“熬年头”的工作行为模式。所以,要盘活激励机制,必须改革报酬制度。
    首先,应用内部公平法则调整基本薪酬序列。薪酬能否产生或产生多大激励作用,一定程度上不在于组织支付给工作者的薪酬绝对量而在于相对量,即工作者所得薪酬的公平性。薪酬的内部公平是指在一个组织内部各个职位工作者的薪酬水平、不同职位工作者之间的薪酬差距与职位的价值和工作者的绩效相一致。为此,一是要按照职位的相对价值(职位价值是指某一职位工作所能够产生的贡献于组织的效用或效益,而一种职位工作的价值是与其他职位工作相比较而言的,因此职位价值又叫职位相对价值。)确定职位薪酬的标准。二是要设计合理的组织内部的薪酬差距。合理的薪酬差距由职位工作的相对价值、工作者的个人素质、工作者的实际绩效等三个因素决定。其次,充分发挥绩效薪酬的应有激励功能。绩效薪酬主要是依据工作者的实际工作绩效或贡献来支付的薪酬,具有“按劳定酬”的可变性,与固定薪酬相比更直接体现按劳分配原则,更具有激励功能。但如果其发放相对不变或流于平均主义,就会丧失其应有的激励效用。因此要破解绩效薪酬与绩效表现不挂钩或相关度低的问题。
    二、盘活竞争机制
    在竞争机制普遍运行于全社会人力资源管理之中时,公务员队伍却几乎没有“下岗再就业”的危机感。竞争上岗也仅限于政府部门内设机构的中层职位,没有运行于公务员管理全过程。在职务晋升上,委任的多、选任的少,升的多,降的少。优胜劣汰的竞争机制没有真正建立起来。因此,盘活行政机关的竞争机制,探索其有效的运行模式,增强公务员的职业危机感,是提升行政机关工作绩效的不二选择。
    首先,要拓展竞争机制的适用范围。在职务晋升上实行晋升考试制度与厅局级领导竞争上岗制度,切实将竞争机制引入到公务员管理的各个领域。要贯彻执行晋升考试制度,一是要在职位出现空缺时,通过政府公告社会各界,竞争范围从系统内部扩大至社会各界,加大竞争力度;二是要结合职位需求,设计可行性的考题,根据职位要求采取不同形式,如案例分析、摸拟情境考试、心理和综合素质测试等方式,选拔出德才兼备的人才;三是要设置试用期,给晋升者一定的压力,促使他们继续努力,充分发掘自身潜能。要推行厅局级领导竞争上岗制度,进一步扩大竞争范围。现行的竞争上岗制度所涉及的对象大多是各机关厅局级以下的副职岗位,而正职领导仍由上级组织部门选派。要改革对正职进行选派、对副职实行竞争上岗的干部选拔任用机制,实行正职竞争上岗,所有副职结合晋升考试、竞争上岗,实行聘任制。上级主管部门主要负责各单位一把手的竞争上岗工作,并规定出该岗位的任期。单位副职的选拔任用,则主要由正职通过实行竞争上岗,进行聘任,上级组织部门进行监督和审核。这样就能从根本上解决一把手缺乏监督和竞争的问题。其次,要将考试、聘任与录用相结合,实行职务任期制。通过考聘将人才引入公务员系统,初期以“合同”的方式约束并激励其展开竞争,然后以“优胜劣汰”的原则为指导,进行工作实绩考核,成绩突出者正式录用为公务员,取消对其的“合同”制管理,从而体现了优胜劣汰的竞争机制的功能。为了防止公务员职务任期终身制对竞争的反作用,要推行公务员的职务任期制。公务员在任职之前,签订任期责任书,明确任期及应履行职责,任期结束后,通过民主评定决定去留。职务任期制所带来的流动压力将促使公务员主动发挥自身才干,增强其责任心,把工作做到尽善尽美。
    三、盘活评价机制
    公务员考核制度在实施中存在的问题主要表现在:考核流于形式和极端民主化的现象同时并存;不重视考核信息的反馈,致使考核的激励作用得不到应有的发挥;考核结果的使用不当,影响考核的公正性和合理性等,所有这些都是阻碍公务员能力发挥、组织绩效提高的不利因素,必须加以解决。
    首先要确立以公务员岗位职责规范为主的责任目标为实际考核的主要内容,并以此构建以实绩为核心,以德才素质为基础的考评指标体系,从而切实增强考评的实效性。其次要坚持分类设置、方便适用的原则,按不同区域、不同部门、不同岗位的不同特点进行指标设置;坚持把握考核指标的侧重点,合理确定指标的分值和权重,通过定性和定量相结合的方法增强考核指标的科学性。如可参照国外的计分考核方法,将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则,宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相结合的要求,德、能两个方面可实行按等级计分的办法;对勤、绩两个比较容易量化的方面,则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。根据量化标准,评出分数高低,避免单凭主观意愿给被考核者评定等级。再次,要通过内部评价、相关职能部门评价、上级评价和自我评价,分析公务员的工作成效。采用分类定量、综合定性,定量分析与定性分析相结合,纵向分析与横向比较相结合的方法,对考核指标作出定性评价意见。最后,要把考核评价结果作为选拔任用和奖惩公务员的依据,经考核确属业绩突出、群众公认、德才兼备的,要委以重任,并视情给予物质奖励;经考核业绩一般者,要予以教育引导;对经考核认定绩效较差者,确属力不胜任、要帮助他们总结经验,分析原因,按照缺啥补啥的原则,适时安排培训学习或轮岗锻炼,限期改进。否则,要坚决予以调整。
(作者单位:中共辽宁省委党校)   

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